最近，圆满闭幕的第19届杭州亚运会留下了无次数夺金的光辉时刻，也见证了不同运动项目里新一批佼佼者的崛起。

第19届杭州亚运会 图片来自网络

对于任何参赛队伍来说，想要在每一场赛事中取得不败，保持队伍持续的竞争力至关重要，而做到这一点，离不开强有力的后备运动员体系的培养。

提到后备队员的培养，不得不提到美职篮（NBA）球赛中源源不断为队伍注入新鲜活力的例子—“板凳计划”。

为了让更多球员能够在NBA舞台展示自己，加速成长，NBA的球队会持续不断地寻觅可以继承当家球星和首发位置的后备人才。

而对于企业组织来说，想要做到基业长青，成为“百年老店”，同样也需要有自己的“板凳计划”，即随时的让自己的关键岗位得到关键人才的补充，这离不开一个关键词：

运动场上，每一棒的队员都需要握紧手中的接力棒，在比赛过程中将其准确无误地交到下一位的手中。一个公司的继任就像一场接力赛，关系的是责任的交接，只有零失误的将接力棒交到下一位的手里，才能确保后续比赛的顺利进行。

谈到继任规划，很多人的误区是，继任规划就是为企业组织的CEO挑选接班人，一般仅限于组织架构图的顶端，但事实并非如此。

来自宾夕法尼亚州立大学的威廉·罗斯威尔（William J. Rothwell）教授将继任规划定义为：

也就是说，继任其实不仅仅关注的是“高高在上”的管理层，组织内部各个部门的“接班人”同样重要。

试想下自己公司专业的技术人员和资深的部门领导突然离开，如果没有合适的人选在短期内接替，相应的对公司发展至关重要的关键业务面临停滞的风险将大大增加。

有的企业组织会对继任规划不以为然，而重在发展战略和业务，但在当前，放眼全球，国际形势当前纷繁复杂，市场环境不可预测。

面对外部冲击风险不断增大的局面，任何跨国企业将随时可能踏足未知领域。当意外在下一秒突然来临，企业是否能迅速做好准备，各部门的人“继任者”尤为重要。

所以，企业必须做好一直与创新和变革为伴的准备，以减轻应对危机和业务连续性处理的担忧。

外部环境的压力推动着企业组织关注内部的继任规划，但要找到完美的接班人，真正做到内部各部门全方面覆盖，可并非一蹴而就的事情。

系统建立自下而上的人才梯队和开发潜在候选人领导潜能，发挥着关键作用。

当前，新一代的90和00后已逐渐占据各种类型的企业组织，对于这些个性鲜明的出生在互联网时代的“居民”，当所在的公司着手于各层面的继任规划和管理，开始挑选候选人时，这些年轻人更期待在这个过程中明确自身未来的职业发展。

例如知名品牌联合利华的印度子公司（HUL），他们以挖掘和培养高潜力的领导人为己任，所有级别的领导人都会重视教练辅导和教导新人。

这家年营业额高达73亿美元的公司从招聘第一天就开始有培养领导人才的特殊通道，在关键的头三年就将颇具潜力的年轻员工放在人才梯队中进行培养，让当事人积累跨职能和跨业务的经验，系统建立自下而上的人才梯队。 

HUL重视教练辅导，教导新人，让一代又一代领导者从后续干部变为导师，打造有效的人才储备，从而使公司的领导力培养形成了良性循环。

联合利华印度子公司HUL 图片来自网络

当意识到开展继任规划的重要性和开展行动， 为什么有些企业能高效的选出合适的接任者，带领团队成功转型，而有些则步入相反方向？

提到整个企业的接班人，不得不提及著名的通用电气公司（GE），通用电气放在今天看，其接班人培养计划有得有失。

通用电气克罗顿维尔学院（约翰F·韦尔奇领导力发展中心）

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而曾在杰克·韦尔奇（Jack Welch）时代担任通用电气（GE）首席学习官和克罗顿领导力中心院长，来自密歇根大学罗斯商学院的教授诺埃尔·蒂奇（Noel M.Tichy），就在其著作《高管继任》中从高管接班人的角度总结了继任规划失败的不同原因，如：

▊ 1. 空中楼阁

决策者提出了一个不具备可行性或者思路不成熟的方案，将继任计划束之高阁（succession plans on top shelves）。

▊ 2. 独断专行

决策者奉行“一手遮天”的领导方式（the domineering CEO），使得下面的管理者很难成长起来。

▊ 3. 对外部人才过于偏爱

决策者偏向直接从外部引进人才（superstar outsiders bias）意味着公司没有形成成功的领导梯队，未来会面临极高的风险和付出更多的金钱，但最后不一定会达到预期效果。

▊ 4. 光环效应

候选人曾在成功企业的声誉往往会吸引决策者，但实际贡献并不能直接衡量。通用电气前CEO杰克·韦尔奇很注重利用经济周期来剔除光环效应(the halo effect），让领导者在经济景气和不景气时大权在握。

......

这些在挑选继任时犯错的原因都可能会影响一家企业组织整个未来发展，因此，运用正确的方式，选择合适的人来管理带领公司至关重要。 

就如李开复所说：“我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。

上个月，法国著名企业欧莱雅宣布换帅，在欧莱雅工作了32年的“欧家人”Vincent BOINAY成为了其第五任CEO。新官上任，意味着一家企业的的组织架构，内部战略都有可能会发生变化。

但不管如何变化，最重要的是里面的人，新一波的交接，究竟会带来什么样的结果，我们都拭目以待。

Vincent Boinay 图片来自网络

一家企业

只有拥有卓越的、可持续的领导人才

才能长盛不衰

即使遭遇挫折

也能短时间内重整旗鼓

然而要找到完美的“接班人”

并非一蹴而就, 需要长期努力

也需要未雨绸缪

更需要科学的规划。

撰稿丨SKEMA中欧组织管理中心 李婷 朱天麟

图片版权丨©Lora Barra / SKEMA Business School

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